Gökçe Tolon | Kurumsal Eğitim- Kurumiçi Eğitim
57718
post-template-default,single,single-post,postid-57718,single-format-standard,qode-core-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,pitch-ver-1.6, vertical_menu_with_scroll,smooth_scroll,grid_1300,blog_installed,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12.1,vc_responsive

Kurumsal Eğitim- Kurumiçi Eğitim

Eğitim

Eğitim kavramı, çalışanların bilgilendirilmesi, beceri kazandırma, yetiştirme ve geliştirme süreçlerinin tamamını açıklamak için kullanılmaktadır.

Yetiştirme 

Yetiştirme, performans düzeyi düşük personelin beceri, tutum ve davranış olarak yeterli hale getirilmesidir. Belirlenen performans amaçlarına ulaşabilmek için gerekli beceri ve tutumu kazandıran davranış değişikliğine götüren süreci yetiştirme olarak tanımlamak mümkündür.Özellikle beceri kazandırma süreci üzerinde duran yetiştirmede psiko-motor becerilerin kazandırılması amaçlandığı için bilgisel eğitime göre daha somuttur. Yetiştirme iş başında, daha uzun sürede, deneyimli kişilerin gözetiminde ve uygulamalı olarak gerçekleştirilir. İşe yönelik ve somut olduğundan, yetiştirme ölçülebilir ve denetlenebilir niteliktedir

Geliştirme 

Geliştirme, ‘yetiştirme’ kavramından daha geniş bir anlama sahiptir. Teknik ve mesleki faktörlerin yanı sıra, bireyin beşeri, sosyal, kültürel, siyasal ve kişilik özelliklerini de kapsar.

Bireyin işindeki konumunun, toplum içindeki statüsünün ve değerinin yükseltilmesine yöneliktir. Geliştirme, bireyin kendisini hayat boyu yenilemesi anlamında kullanıldığından uzun vadeli ve geleceğe yönelik olarak yapılan tüm faaliyetleri kapsar.

Yetkinlik (Yeterlilik)

Yetkinlik, personelin performansını ve işini yapabilme derecesini gösteren bir çerçeve olarak düşünülebilir. Bu anlamda yetkinlik “ehliyet”, ve “işin hakkını verme gücü” olarak değerlendirilebilir. Bazı yazarlara göre yeterlilik/yetkinlik, işi gerçekleştirmek için gerekli bilgi, beceri ve tutuma sahip olma durumudur. Yetkinlik, bir iş için gerekli ortalama performans düzeyini ifade ederken, yaygın olarak vasat düzeyden çok mükemmelliğe yakınlığı belirtir. Personelin mevcut işindeki ve gelecekteki performansı hakkında fikir verir. Bu nedenle yetiştirme kavramından çok, geliştirme kavramıyla alakalıdır

 Öğrenme

Öğrenme, doğumla başlayıp hayat boyu devam eden bir süreçtir. Bu süreçte, deneme-yanılma; başkalarının davranışlarını model alma; okul eğitimi sıkça başvurulan öğrenme yollarıdır. Hayatın değişik devrelerinde sözü edilen öğrenme yollarını kullanarak yeni bilgileri, becerileri, değer ve tutumları öğreniriz. Biçimsel veya biçimsel olmayan eğitim programları ve deneyimler sonucu bilgi, beceri ve tutumlarda değişiklikler meydana geliyorsa bunu öğrenme olarak ifade ederiz.

Günümüzde eğitimin önemi, özellikle rekabet üstünlüğü sağlamasıyla ölçülmektedir. İki binli yıllarda eğitimi önemli bir ihtiyaç haline getiren çok sayıda faktörden söz edebiliriz. Bu faktörlerden başlıcaları şunlardır:

  • Sürekli gelişen teknolojik sistemler ve otomasyon dolayısıyla mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri düzeyinin yükseltilmesi gereği,
  • Personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılıp geliştirilmesinin işletmeye önemli katkılar yapması,
  • Küreselleşme sürecinin etkisiyle artan uluslararası rekabet ortamında, eğitimli personelin işletmenin gücünü artıran önemli bir faktör olarak ortaya çıkması.
  • Oryantasyon çalışmalarının işletmede yeni çalışmaya başlayan personelin işe alışmaları için çok önemli olduğunun anlaşılması,
  • Eğitim programlarının yararlarını işletme ve personel açısından şöyle sıralayabiliriz:Eğitim programlarının etkinlik ve başarısını sağlayabilmek için aşağıdaki faktörlere dikkat edilmelidir:
    • Örgüt üst yönetiminin eğitimi benimsemesi ve eğitim uygulamalarına işletme kültürünün bir parçası olarak süreklilik kazandırması,
    • Hızlı gelişen teknolojik sistemler dolayısıyla mevcut personelin bilgi ve beceri düzeyinin sürekli geliştirilmesi,
    • Eğitim uygulamalarının ihtiyaca yönelik olarak yapılması,
    • Eğitimin, somut şirket hedeflerine yönelik olarak yapılması,
    • İşletmenin bütün düzeylerinde aşama aşama yapılması,
    • Eğitim için gerekli olan kaynakların (mali, beşeri, maddi) sağlanması ve
    • Yeterli zaman dilimi ayrılmasıdır.

    Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı gibi, eğitim uygulaması bir süreç olarak ele alınmalı ve işletme kültürünün bir parçası haline getirilmelidir.

     EĞİTİMDE TEMEL AŞAMALAR

    Eğitim için harcanan maddi kaynaklar ve zamanın karşılığının alınabilmesi için eğitim faaliyetlerinin diğer işletme faaliyetleriyle, özellikle insan kaynaklarıyla ilgili faaliyetlerle paralel yürütülmesi gerekmektedir. Bu yüzden eğitim faaliyetleri bir birine bağlı ve her aşamanın diğer aşamayı doğrudan etkilediği bir dizi faaliyet olarak görülmelidir. Her aşamanın gerekleri yerine getirilmediği zaman faaliyetlerin tamamının etkileneceği unutulmamalıdır.Eğitim faaliyetleri üç temel aşamadan oluşur. Birinci aşama eğitim ihtiyacının belirlenmesidir. İkinci aşamada eğitim programı geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. Üçüncü aşamada ise eğitim programı değerlendirilir. Eğitimdeki üç temel aşama Şekil 5.1’de görülmektedir.

     Eğitim İhtiyacı Analizi

    Eğitim işletmelerde performans düşüklüğünün giderilmesinin en önemli aracı olarak görülmektedir. Eğitim ihtiyacı analizi, işletmelerde performansla ilgili sorunların çözümü için yapılan veri toplama araştırmaları olarak ifade edilebilir. İşletmelerde performansla ilgili problemlerin olduğu bölümler ve bu bölümlerdeki yetersiz kişilerin belirlenmesi, sorunların eğitimle iyileştirilip giderilme durumunun araştırılması eğitim ihtiyacı analizinin temelini oluşturur. Bu süreçte eğitim ihtiyacını masa başında belirlemek yerine, iş ortamındaki ihtiyaçların araştırılması ve ortaya çıkarılması gerekir.Eğitim ihtiyacı analizi mevcut performans ile olması gereken performans arasındaki açığın belirlenmesi çalışmasıdır.Her performansla ilgili problemin eğitimle düzeltilemeyeceği, eğitim analizinin sorunların nedenini bulmada yardımcı olacağı ve eğitimle çözülecek problemleri belirlemeyi kolaylaştırdığı bilinmelidir. Bir işletmede görülen performans düşüklüğü bilgi ve beceri eksikliğinden kaynaklanabileceği gibi; yapısal sorunlar, çalışma şartları, teşvik eksikliği gibi etmenler nedeniyle de olabilir. Başarı düşüklüğündeki gerçek nedeninin bulunması ve sorunun eğitimle çözülüp çözülmeyeceğinin belirlenmesi eğitim ihtiyacı analizi yoluyla sağlanabilir. Eğitimle giderilebilecek performans açığı şekilde görülmektedir.

    Bir başka ifade ile eğitim ihtiyaçları, iş gerekleri ile işgörenin şimdiki işindeki ustalığı arasındaki fark olarak tanımlanmaktadır.

    Eğitim ihtiyacı analizi, eğitim programının mutlaka başarıyla biteceğini garanti etmez. Başarılı bir eğitim ihtiyacı analizinden sonra diğer aşamalar ciddi bir şekilde yapılmazsa eğitim programından beklenen sonuçlar elde edilemez. Bu yüzden eğitim ihtiyacı analizi, eğitim programının başarısı için bir ön olarak görülmelidir. Eğitim ihtiyacı analizi başarıyı garanti edemez ama; yapılmaması başarısız bir eğitim programının nedeni olarak görülebilir.

     İşletmenin Eğitim Planı

    Eğitim programının başarısı doğru planlama yapılması, eğitimin uygun kişililere, doğru zaman ve yerde verilmesine bağlıdır. Bunu sağlamanın yolu eğitim ihtiyaç analizinin çok iyi yapılmasından geçer. Eğitim programının etkin ve verimli olabilmesi için analiz sonucunda aşağıdaki planın net bir şekilde ortaya konulması gerekir. Eğitim planları hazırlanırken aşağıdaki soruların cevaplanması gerekir[1].

    • Eğitim konuları
    • Katılımcılar
    • Eğitimciler
    • Eğitim yöntemleri
    • Uygulama düzeyi
    • Öğrenme ilkeleri
    • Eğitim yeri
    • Eğitim zamanı
    • Eğitim süresi
    • Eğitim değerleme şekli
    • Eğitim notları
    • Eğitim takip sorumlusu

    Eğitim Konuları

    Eğitim konuları, yönetim düzeyi, unvan grubu veya bölüm bazında belirlenmiş olabilir. Burada önemli olan belirlenen sınıflama sistemine göre her bir eğitim konusu için bir kod belirlemek ve eğitim uygulamalarını bu kod yardımıyla takip etmektir

    Eğitim programına katılacakların belirlenmesi

  • Eğitim ihtiyacı analizi sonucu kimlerin ne tür bir eğitime ihtiyaçları olduğu belirlendikten sonra eğitim grupları oluşturulur. Belli bilgi ve becerileri kazanmak için eğitim grubuna katılan personelin doğru seçilmesi önemlidir. Eğitime alınan grubun aynı düzeyde ve birbirlerine yakın işleri yapıyor olmaları gerekir. Çok farklı iş gruplarını aynı eğitim grubuna ve programına almak programın etkinliğini azaltır.

    Eğitimcilerin belirlenmesi

  •  

     

    Eğitimin tür ve düzeyine göre pek çok kişi eğitimci olarak eğitim programlarında görev alabilir. Eğitimci olabilecek başlıca kişiler şunlardır:

    • İşletme yöneticileri
    • İş arkadaşları
    • Bölüm yöneticileri
    • İşletmenin başka bir bölümünden bir uzman
    • Ustabaşı
    • Endüstriyel kuruluşlar
    • İnsan Kaynakları bölümü görevlileri
    • Özel danışmanlık kuruluşları
    • Dışarıdan bir uzman
    • Monitör işçiler
    • Üniversite öğretim üyeleri
    • Mühendisler / teknisyenler

    Eğitimin gerçekleşeceği düzey 

    Eğitim programları üç düzeyde gerçekleştirilir. Bu düzeyler şunlardır:

    • Temel bilgileri verme (başlangıç bilgileri)
    • Beceri kazandırma (uygulamaya dönük)
    • Soyut düşünmeyi geliştirme (gelişmeye dönük)

    Eğitim zaman ve süresi 

    Eğitimin yapılacağı zaman belirlenirken iki noktaya özellikle dikkat edilmesi gerekir. Birinci nokta, eğitim zamanı belirlenirken işletmedeki işlerin aksamayacağı bir zamanın seçilmesidir. İkinci nokta ise eğitime katılacak kişilerin motivasyonlarını artıracak bir zaman eğitim için uygun olacaktır. Uygulamada işletmeler işlerin aksamaması konusunda hassas davranırken eğitimin yapılacağı zaman konusunda aynı hassasiyeti gösteremeyebiliyorlar.

    Eğitim zamanıyla ilgili pratikte karşılaşılan en önemli sorunlardan birisi eğitimin mesai saatleri içinde mi yoksa mesai saatleri dışında mı yapılacağıdır. İşletmedeki işlerin aksamaması için eğitimin akşam mesai sonrası, hafta sonu veya tatil zamanlarında yapılması düşüncesi eğitim zamanı ile ilgili doğru olmayan bir yaklaşımdır. Personelin istekli ve hevesli bir biçimde katılımını sağlayarak eğitimden verim alınabilmesi için üretim ve hizmet programları elveriyor ise, işletmenin mesai saatleri içinde ve günün en uygun saatleri eğitim için seçilmelidir.

    Eğitim Programlarının Takibi

    Son aşama eğitim programlarının değerlendirilmesidir. İşletmelerde uygulanan eğitim programlarının etkinliğinin değerlendirilmesi gerekir. İşletme yararına olan eğitim programları ilgililerce daha çok desteklenir. Eğitim programlarının değerlendirilebilmesi için eğitimle ilgili durumun, eğitimden önce ve eğitimden sonraki görüntüsünün alınması ve değerlendirilmesi yapılmalıdır. Eğitimin değerlendirilmesi, sistemli bir biçimde yapılmalı ve sistemli bir değerlendirme olmaksızın genel yargılara varılmamalıdır.      

     Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi

     Eğitim Programlarının Değerlendirme Nedenleri

    Eğitim programlarını değerlendirmek için çok sayıda neden gösterilebilir, ancak iki temel neden önemlidir. Birinci neden, eğitim programlarının sürekli iyileştirme mantığıyla nasıl daha iyi hale getirileceği hakkında bilgi sağlanmasıdır. İkinci neden, eğitim programlarına katılan personelde ne ölçüde bir değişim olduğunu belirlemektir.

     Eğitim Programlarının Değerlendirilmesinde Kullanılan Kriterler

    Eğitimin değerlendirilmesinde Kirkpatrick tarafından geliştirilen dört aşamalı kriterler yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu kriterler ve odaklandıkları konular Tablo da görülmektedir[3]:

     Kirkpatrick’in eğitimi değerlendirme kriterleri

    Tepki Eğitilenin memnuniyeti
    Öğrenme Bilgi, beceri, tutum ve davranışların kazanılması
    Davranış İşteki davranışlarda gelişme
    Sonuçlar Eğitilen tarafından gerçekleştirilen iş sonuçları

     

    Tepki Değerlendirmesi

    Tepki değerlendirilmesi, bir eğitim programına katılan kişilerin eğitim programı hakkındaki düşüncelerinin basitçe bir analizidir. Tepki analizi katılımcıların eğitim programı hakkında sahip oldukları duygu ve tutumları kapsar.

    Katılımcıların ilgi duymadıkları ve istekli olmadıkları programdan yararlanmaları da sınırlı olmaktadır. Bu yüzden tepkinin değerlendirilmesinde katılımcıların istekliliği ve eğitimin yararına inançları özellikle belirlenmeye çalışılmalıdır. Eğitim sırasında kullanılan malzemeler, eğitimcilerin yeterliliği, konuların anlaşılır olup olmadığı, eğitimin yeri ve zamanı gibi hususların değerlendirilmesi tepki değerlemesini oluşturur. Tepki değerlemesi genellikle bir anket formu ile ölçülmektedir.

    Öğrenmenin Değerlendirilmesi

    Öğrenmenin değerlendirilmesinde, eğitime katılan personelin öğretilenleri hangi derecede öğrendiklerinin saptanması söz konusudur. Eğitim programlarında kazandırılması planlanan bilgilerin önemli bir kısmının öğrenilmesi beklenir. Öğrenme oranı yükseldikçe eğitim başarılı olarak değerlendirilir.

    Davranışın Değerlendirilmesi

    Bir eğitim programından ilk aşamada beklenilen yarar bazı bilgi, beceri, tutum ve davranışların öğrenilmesi ve geliştirilmesidir. Eğitimdeki ana amaç öğrenilenler doğrultusunda kazanılan davranışların işe uyarlanması, böylelikle personelin daha etkin ve verimli çalışmasıdır. Davranışların ölçülmesinden önce, katılımcılara eğitimde kazandıklarını uygulama fırsatları yaratılması ve davranış değişikliğini gerçekleştirmek için cesaretlendirecek teşvik edici bir ortam da sağlanmalıdır.

    Sonuçların Değerlendirilmesi

    Eğitim programlarını işletme açısından sonuçlara göre değerlendirmek en ideal yoldur. Genel sonuçlar, eğitim programının işletmeye kazandırdıklarını belirlemek için kullanılır. Genel sonuçlar başlığı altında; iş gücü devir oranı veya kazalar ile ilgili maliyetlerin düşürülmesi, artan üretim, ürün kalitesindeki ve müşteri hizmetindeki iyileşme sıralanabilir.

     

    Eğitim Yöntemleri

    Eğitim yöntemleri iş başında ve iş dışında olmak üzere iki ana grupta toplanmaktadır. Eğitim programlarında birinci aşama olan eğitim ihtiyacı analizi sonucunda, her bir program için hangi eğitim yönteminin uygulanacağı belirlenmelidir. Eğitim yöneticisi ya da eğitimden sorumlu uzman eğitim programında bu yöntemlerden birini veya bir kaçını aynı anda uygulamayı düşünebilir.

    İş Başında Uygulanan Eğitim Yöntemleri

    İş başında uygulanan eğitim, personel görevlerini yerine getirirken verilen eğitimdir. Personel bir yandan işini yaparken, bir yandan da eğitim faaliyeti gerçekleştirilir.

    Yönetici Gözetiminde Eğitim

    Yöneticiler bulundukları konum açısından astlarını ve astlarının işini herkesten daha iyi tanıma imkânına sahip kişilerdir. Yöneticiler astlarının işlerinde başarılarını arttırması için kapasitesi ölçüsünde onlara yardımcı olabilir. İş başı eğitimleri tamamen pratik yönde yapıldığından öğrenimi daha kolay olmaktadır. Maliyetinin düşüklüğü dolayısıyla da tercih edilen bir yöntemdir.

    Komiteler Aracılığıyla Eğitim

    Çok sayıda konuda bilgi edinme imkânı veren bu yöntem, birlikte çalışma ve kişilerin karar verme yeteneğini geliştiren çok önemli bir yöntem olarak dikkat çekmektedir.

    Yetki Devri Yoluyla Eğitim

    Bu yöntemin kullanılması asta deneyim kazanması, işbirliği anlayışını geliştirmesi, denetleme ve değerlendirme yeteneklerini arttırabilmesi için olanak sağlar.

    İşe Alıştırma Yoluyla Eğitim

    İşletmeye yeni katılan ya da bölüm değiştiren personele işe girdiği ilk günlerde verilen eğitime işe alıştırma ya da oryantasyon eğitimi denir. Yeni personele işletmeyi, iş arkadaşlarını, işini belli bir program çerçevesinde tanıtmak, yapacağı işi öğretmek bu eğitimdeki temel amaçtır.

    Monitör Aracılığı ile Eğitim

    Gün geçtikçe karmaşıklaşan ve teknik bilgi gerektiren işlerin öğretilmesi eğiticilik formasyonu bulunmayan işletme çalışanlarına bırakmamak gerekir. Böyle durumlarda işçileri en iyi şekilde yetiştirmenin yolu, kalifiye işçi, ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen ve monitör denilen belirli kişileri eğitimci olarak kullanmak yerinde bir davranış olmaktadır. Monitör aracılığı ile eğitim daha çok alt kademede çalışan işçiler üzerinde uygulanan bir yöntemdir.

    İş Değiştirme Yoluyla Eğitim

    Eğitim alanında uygulanan diğer bir yöntem iş değiştirme ya da diğer adıyla rotasyon yöntemidir. Bu yöntem, işletmenin çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, belirlenen bir plana göre bireylere eğitim vermeyi içerir. Buradaki temel düşünce, kişisel ve çevresel değişiklikleri ve çeşitli departmanların kilit noktalarını personele göstermektir. Rotasyon yöntemi, daha çok üst ve orta kademe yöneticilerin ve işe yeni başlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılan bir yöntemdir.

    Multi Medya Eğitim

    Multi medya eğitim, görsel-işitsel eğitim ile bilgisayar temelli eğitimi birleştirmektedir. Multi medya temelli eğitim, personelin yazılım ve temel bilgisayar becerileri, yönetim becerileri ve teknik eğitimde sıkça kullanılmaktadır. Multi medya eğitimleri; eğitime katılanların öğrenmelerini motive ederek, anında geribildirim ve rehberlik oluşturmakta ve daha kolay öğrenmelerini sağlamaktadır.

    Staj Yoluyla Eğitim

    Staj, bireylere ileride yapacakları işlere ilişkin çalışma ortamlarını, koşullarını tanıtma, işleri öğrenme, yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlar. Bu yönüyle staj, etkili bir eğitim tekniğidir. Staj, kişiyi işe ve işletmeye alıştırmak ve uyum sağlamak açısından da çok yararlıdır.

    İş Dışında Uygulanan Eğitim Yöntemleri

    İş dışında uygulana bir çok eğitim yöntemi vardır. Bu yöntemlerden önemli ve yaygın olanları tanıtılmaktadır.

    Rol Oynama Yöntemi

    Bu yöntemde katılımcılar, belirlenmiş rolleri yerine getirirler. Rol oynamada sorun, gerçeğe yakın biçimde davranışa dönüştürerek eylemlerle çözülmeye çalışılır. Kişiye sorunu, gerçekte kendi işletmesinin yöneticisiymiş gibi ele alıp çözmesi istenir. Bu teknik, bireyleri iş yaşamına alıştıran, başkalarıyla işbirliği yapmayı öğreten ve sorunlara çözüm aramaya yönelten yararlı bir eğitimdir.

    Örnek Olay Yöntemi

    Yöntem genellikle genç yöneticilerin ve yönetici adaylarının işletme yönetimine alıştırılmaları için uygulanmaktadır. Örnek olay yönteminde temel amaç, uzun bir tartışma ortamı içinde sorunu bütün ayrıntılarıyla incelemektir. Böylelikle eğitime katılanların, bir olayı analiz etme, varsayımları değerlendirme, çeşitli görüşleri eleştirme ve karar alma yeteneklerini geliştirmeye çalışmaktadır. Bu yöntemde sorunlar, eğitilenlere örnek olay adı verilen bir metinle sunulmaktadır. Bu metinde yer alan problemin, tarafsız bir biçimde ve ayrıntıları ile verilmesi gerekir.

    Duyarlılık Eğitimi

    Duyarlılık eğitimi, insanların kendi tecrübe, tepki, algı, his ve davranışlarını inceler. Bunların başkalarını ne yönde etkilediğini öğrenmeye çalışır. Bu eğitim yönteminde rol oynama söz konusu değildir, katılanlar kendi gerçek rollerindedirler, ancak çevreleri yapaydır. Bu tekniğin başlıca özellikleri, grup üzerinde hiç kimsenin biçimsel otoritesi yoktur, grup konusunu kendi seçer ve ortak bir amaç söz konusu değildir. Duyarlılık eğitimi, yönetici eğitiminde kullanılan bir yöntemdir.

    Beklenen Sorunlar Yöntemi

    Bir işletmede çalışanların iş ile ilgili sorunlarına çözüm arama ve bulma yeteneklerini geliştirme üzerine uygulanan bir yöntemdir. Bu yöntemde, eğitilecek kişilerin, hayali bir işletmede işleri yönetmeleri istenir. Yöntemin uygulanmasına gelince; yöntem hakkında ve varsayımlara dayalı bir durumla ilgili veriler (işletme politikası, amaçları, örgüt yapısı, işleyişi, üretim yöntemleri vb.) verilir. Bu verileri alan adaylar, üzerinde evrak sepeti bulunan değişik masalara oturtulurlar. Bu teknik, eğitime katılanların çözümleme, sentez ve karar alma yeteneklerinin gelişmesini sağlar.

    İşletme Oyunları Yöntemi

    Bu yöntemde, işletme içinde oyunlar geliştirilir. Bu oyunlarda bir işletmenin faaliyetleri oyunu oynayan gruba verilir. Gruptan ürünün fiyatını tespit etme, üretimi planlama, malzeme satın alma, finansman bulma, araştırma-geliştirme gibi konularda üst düzey karar almaları kendilerinden beklenir. Aldıkları her kararın etkisi pazar payı, kar gibi ölçütler dikkate alınarak ölçülür. Bu arada rakip grubun kararları da ölçülerek hangi grubun kazandığı ortaya konur.

    Gezi ve Gözlemler

    Gezi adı altında yapılan çeşitli eğitim etkinliklerinde ortak yön hepsinin gözlem gücüne dayanmasıdır. Amaç, iş göreni benzer işletmelere götürerek görgü ve bilgilerini arttırmak, çalışma düzeni, koşulları ve tekniği hakkında gözlem yoluyla eğitimlerini sağlamaktır. Günümüz işletmelerinde ilgiyle karşılanmaktadır. Gezi programının önceden titizlikle hazırlanması gerekir. Gezilerin sonunda katılanlardan birer gözlem raporu istenmesi yararlıdır.

    Anlatım Yöntemi

    Anlatım metodu, bir eğiticinin, öğretilmesi planlanmış bir konuyu, eğitilecek gruba anlatması esasına dayanır. Bu yöntem, geleneksel bir eğitim yöntemidir. Düzenlenmesi kolay; az masraflı ve oldukça alışılmış bir yöntemdir. Metod, verilmek istenen bilginin, sistemli bir şekilde aktarılması ve kısa zamanda çok sayıda kişinin eğitilmesini sağlar. Ancak burada, tek yönlü bir iletişim olduğu için, dinleyicileri uyanık tutacak şekilde konuyu anlatmak her zaman mümkün olmayabilir. Her kademedeki personelin eğitilmesi için kullanılan bir yöntemdir.

    Tartışmalı Konferanslar

    Konferans, bir sorun üzerinde fikir yürütülebilecek ve onu analiz edebilecek kimselerin bir araya gelerek tartışmaları ve ortak bir görüşe varmaya çalışmalarıdır. Bu teknik düz anlatım sakıncalarını gidermek için uygulanmaya başlanmıştır. Toplantıya katılanlar konuya ilişkin soru, eleştiri, görüş ve önerileriyle tepkilerini belirtirler. Özgür bir ortamda sorunlara çözüm ararlar.

    Seminer ve Kurslar

    Üniversiteler veya mesleki kuruluşlarca düzenlenen seminerlere katılanlar genel, mesleki veya teknik konularda bilgi edinme imkânı bulabilmektedir. Genellikle güncel konular ele alınır. Seminerler birkaç gün sürer, sonuncu gün dinleyicilerin soru ve önerilerine yer verilir. Özellikle orta ve üst kademe yöneticilerin yönetsel bilgilerini genişletmek ve yeni bilgiler edinmek için seminerlere ilgi duydukları görülür.

     

     

     

     

     

gokcetolon
Comments:
  • Hasan Ceylan
    Reply

    Teşekkürler.

    28 November 2016 at 19:46

Yorumunuz: